¿Te sientes líder?

Sin conocerte sé que, si eres CEO o Manager, estás familiarizado con la palabra “líder”.

Me atrevo a aventurar que tu empresa habrá organizado talleres de liderazgo para vosotros, y que lo habrás vivido de una manera u otra dependiendo de la consultoría que os haya acompañado en el crecimiento como líderes.

Sin conocerte, pondría la mano en el fuego al afirmar que a menudo ser líder te ocupa/preocupa por lo que implica: responsabilidad, capacidad de decisión, foco, valentía, priorización, ejemplo, etc, etc, y otra vez, etc.

¡Hay tanto y tan importante metido en una sola palabra……….

• El ejemplo no es lo principal para influenciar a otros. Es la única cosa (Albert Schweitzer)
• Un buen líder no es un buscador de consensos, sino un moldeador de consensos (Martin Luther King)
• Los grandes líderes no se definen por la ausencia de debilidad, sino por la presencia de fortalezas claras (John Zenger)
• No digas a la gente cómo hacer las cosas, diles qué hacer y déjales que te sorprendan con sus resultados (George S. Patton)
• El arte de la comunicación es el lenguaje del liderazgo (James Humes)

….que podríamos estar hablando horas y horas acerca de las características que definen a un buen líder y no llegaríamos nunca a acotarlo!

Todos estos enfoques son válidos. O por lo menos yo no podría decir que ninguno está desencaminado.

En este post no vamos a llegar a un consenso sobre qué significa ser líder, sólo quiero compartir contigo cómo he afrontado yo hasta ahora el “desarrollo de liderazgo”.

Como representante de recursos humanos, guía y coordinadora de la transformación cultural en las empresas, siempre he identificado como prioritario tomarme el tiempo suficiente para conocer a los líderes de la organización; escuchar de su propia boca, e intuir de su lenguaje corporal cómo sienten el negocio y cuáles son sus expectativas y planes de futuro.

Sólo así me puedo hacer una idea del momento que está viviendo la organización, cual es la percepción de cada líder sobre sí mismo y sobre los demás, y finalmente cual es la creencia que cada uno tiene sobre el rol que juega en la organización. Cada empresa necesita un desarrollo de liderazgo, un traje a medida.

Así que, al sentarme a escribir, he pensado que nada mejor que un ejemplo verídico para dar contenido a este artículo. Sigue leyendo y sabrás cómo enfoqué el proyecto en ICN2, (Institut catalá de nanociencia i nanotecnología).

El proyecto que me ofrecieron en ICN2 fue construir un departamento de recursos humanos; superar la fase de área de administración de personal y desarrollar un área estratégica que supiera reconocer y favorecer el crecimiento del talento interno.

Uno de los puntos clave a desarrollar en el proyecto fue “profesionalizar” los departamentos de la Administración, y para ello, diseñé, junto con mi equipo, un itinerario que condujera a los managers a la categoría de líderes. 

Primero debía asegurarme que entre todos había unanimidad sobre el concepto “líder”. Es decir, que todos entendíamos por igual que era ser líder dentro de nuestra organización.

Me apoyé en Daniel Poch, director de Addventure. Su cercanía, esfuerzo y ganas de entender nuestra cultura hizo que confiara en él desde el primer momento. Era la persona que necesitábamos para empezar el viaje.

Junto con Daniel, todo el equipo directivo definimos el rol de un Manager, y las competencias “ideales” que harían posible el éxito de la posición. Y después hicimos una introspección cada uno en sí mismo. Trabajar en el autoconocimiento, detección de fortalezas y áreas de mejora, para después compararlo con lo que habíamos definido como competencias de un líder nos ayudó a establecer un buen punto de partida.  ¡Estábamos alineados!

En una segunda fase, empezamos a analizar y reflexionar sobre cómo nos relacionábamos con nuestro alrededor, no sólo con el equipo, sino con los compañeros del mismo nivel y con el mismísimo CEO.

El propósito del workshop fue mejorar la calidad de nuestras interrelaciones para generar vínculos de confianza. Para ello trabajamos en identificar y comprender nuestras interacciones tanto personales como profesionales. Entender cómo nos relacionábamos entre nosotros nos hizo ver si nuestro comportamiento nos ayudaba, o por el contrario nos bloqueaba, en cuanto a la consecución de logros profesionales.

Pararnos a pensar cómo pedíamos las cosas, o cómo las ofrecíamos nos llevó, sin duda alguna, a decidirnos a poner el foco en la calidad y respeto por las relaciones interpersonales.

Esta vez tuvimos la suerte de contar con Joaquín Quintana y Claudio Drapkin, (Instituto relacional). Unos craks que te miran fijamente a los ojos y sacan de ti y del grupo todo aquello que ni siquiera conocías.

Y finalmente dirigimos nuestra atención a lo más objetivo, los proyectos que debíamos desarrollar. El propósito no era aumentar la eficacia/productividad, que también. El objetivo principal de la implantación del trabajo por proyectos fue que todos, managers y empleados, tomáramos conciencia de la importancia de cada aportación. Los resultados se producen por los méritos de todos y cada uno de nosotros y lo teníamos que poner en valor. ¡Reconocimiento!

Nuestra guía fue Marc Ambit, quién de una forma super clara nos acompañó para poder entender y planificar las fases a seguir en un proyecto, la importancia de saber definir roles y el impacto que cada uno de nosotros causamos en la resolución del mismo.

¿Qué te ha parecido hasta ahora? ¿Le ves sentido? ¿Lo implantarías en tu organización?

Termino ya este post con un deseo: Confía en tu departamento de recursos humanos, dales alas y crea espacios de confianza para que te planteen proyectos de desarrollo de talento. Y ya sabes, si no tienes todavía departamento de recursos humanos, puedes contactar conmigo cuando quieras si te gusta lo que lees. ¡Encantada de compartir contigo!