Atrayendo talento

Siempre me ha fascinado el cuento “El flautista de Hamelin”, de los hermanos Grimm. De pequeña, me impresionaba que alguien con una simple flauta fuera tan seductor, que consiguiera que todos los niños le siguieran hipnotizados. Reconozco que también me daba un poco de miedo. ¿Y si alguien tocaba la flauta para mí?

La atracción de talento en las empresas también tiene un alto componente de seducción. Sigue leyendo y te demostraré que, por supuesto no te estoy hablando de “ligar”, sino de cómo conseguir que las personas quieran trabajar en tu empresa.   

Empiezo por aclarar dos ideas que siempre tengo presentes en mi trabajo como directora de recursos humanos y que intento transmitir a los CEOs/Managers cuándo hablamos de atracción de talento:

Atracción de talento no es igual a selección.

Bajo mi punto de vista, selección es un proceso de trabajo, en el que internamente o con ayuda de proveedores externos, la empresa publica una oferta, entrevista candidatos y finalmente escoge a una persona a la que le ofrece un puesto de trabajo.  

Sin embargo, atracción de talento es un conjunto de acciones de la empresa, encaminadas todas ellas a dar a conocer a la organización en el mercado, con el fin de conseguir ser “deseable” a futuros candidatos.

Es decir, cuando los de recursos humanos hablamos de atracción de talento, lo que hacemos es afrontar un proyecto complejo y transversal. No es sólo cosa nuestra…. Todos los departamentos deben estar involucrados de una manera u otra.

No encuentro “espacio” en un solo post para desarrollar todo lo que significa atracción de talento, pero te detallo algunas, sólo algunas, de esas acciones que considero fundamentales.

Atracción de talento está íntimamente unida a la marca de empresa que estés generando. A cómo has definido tus valores de compañía (CEO), y como los has hecho visibles en tu web (Marketing). Es lo primero que van a ver de nosotros nuestros futuros candidatos. ¿Seremos capaces de generar anhelo en ellos y querrán formar parte de nuestra organización?

Atracción de talento significa ser capaces de mirarnos el ombligo dentro de la organización. Preguntar a nuestros empleados por su grado de bienestar en la empresa, trabajar en las respuestas, en su por qué, y en qué hacer para cambiarlas si no nos gustan. ¿Y para qué? Porque tenemos un objetivo:  que nuestros empleados se conviertan en aliados; nuestro boca a boca, los mejores embajadores de marca.

Para hacer atracción de talento también es imprescindible conocer nuestra competencia directa, analizarla, y volver a mirar nuestro ombligo. ¿Qué es eso tan bueno que tenemos que nos diferencia de ellos? Los de recursos humanos necesitamos argumentos para defender nuestras posiciones frente a la de las empresas del mismo sector.

Menciono también muy brevemente al departamento de IT… el gran amigo de recursos humanos para hacer posible nuestro trabajo… herramientas digitales, y más herramientas digitales que permitan que nos enfoquemos en tareas de valor, no en operativa pura y dura.

Atracción de talento es igual a inversión.

No hace falta que te recuerde la importancia de que en tu empresa trabajen las personas más competentes, ¡Eso ya lo sabes! Tampoco hace falta que te diga que sólo lo conseguirás si realmente has montado una buena estrategia de atracción de talento, ¡Eso también lo sabes! Espera, ¿Lo sabes, no? Saberlo, creo que lo sabemos todos, hacerlo…, invertir en ello… es otra cosa….

Para escribir sobre la inversión que necesita una parte de la atracción de talento, la de la búsqueda de candidatos profesionalizada, tuve la suerte de reunirme y charlar con Ignasi Rafel, Talman Group, un Headhunter de quién, si tienes la oportunidad de conocer, ya sabes que va a aportar mucho valor a tu organización.  Hablamos de muchas cosas, y estas son con las que me quedé:

La selección en sí misma (que no la atracción de talento) se puede hacer de forma activa, o pasiva. Pasiva, aunque con diferentes grados, es la que suelen hacer las empresas que tienen su propio departamento de selección: publican una oferta, en cuantas redes quieras…, esperan a que me lleguen candidatos, hacen la criba, entrevistan y eligen un candidato final. ¿Es lo que haces en tu empresa? Si la respuesta es sí, tengo que decirte que sólo te has quedado en el estadio inicial de la atracción de talento.

Sin embargo, la selección de forma activa, se caracteriza porque llevas a cabo alguna de las acciones que he enumerado anteriormente, y además porque confías la búsqueda de candidatos a profesionales totalmente enfocados al descubrimiento, reconocimiento y conocimiento de talento en el mercado.

El valor diferencial que los profesionales del Headhunting aportan es que la selección activa se hará pensando no sólo en el perfil que tú has descrito, porque estás convencido de que es ese y no otro el que necesitas, sino que, y este es el valor que aportan, lo harán pensando en tu forma de ser como CEO/Manager, en la cultura que transmites, y en el momento vital en el que esté tu organización. Un buen Headhunter sabrá interpretar tus palabras cuándo le describas lo que necesitas, para profundizar y acordar contigo el perfil que realmente encajará en tu empresa.

Mi consejo es que inviertas en consultores que realmente se tomen su tiempo en empaparse de tu cultura, y que conozcan tanto tu negocio, que casi lo consideres uno más del Comité de Dirección. Mi consejo es también, que inviertas en consultores de tanto prestigio profesional, que el presunto candidato al que llamen para la posición quiera escucharle. A ciertos niveles, la decisión de cambiar de trabajo es tan importante que sólo si va acompañada por un Headhunter fiable se escuchará.

Matizando lo anterior, estoy de acuerdo en que en la búsqueda de perfiles de poco impacto en la organización puede ser suficiente con una actuación pasiva. Pero no ahorres… no es suficiente para la búsqueda de perfiles de impacto. ¡Ojo!, no digo perfiles de directivos, digo perfiles con impacto en la organización.  Ignasi me comentaba al respecto, y yo asentía, en la importancia de un perfil de recepción, por ejemplo….  Causa un impacto tan fuerte que lo tienes que valorar en su medida. Es la primera voz que van a escuchar tus potenciales clientes, el primer trato que van a recibir.

Deja que tu departamento de recursos humanos sea quién te oriente en la elección de hacer selección interna o externa. Que esta elección no esté motivada por cargas de trabajo, sino por el impacto e importancia de la posición en la empresa.

Podría estar hablando mucho más….de hecho, si has leído el post y te apetece hablar conmigo de atracción de talento te invito a que me contactes.  Mientras tanto, te resumo como siempre las dos ideas más importantes:

  • Atracción de talento no es igual a selección.
  • Atracción de talento es igual a inversión.

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