El concepto de cambio irrumpió en mi vida con el famoso libro de Spencer Johnson “Quién se ha llevado mi queso”, al inicio de mi carrera profesional, allá por el año 2000, cuándo ni siquiera me dedicaba a los recursos humanos.
En aquel momento la multinacional alemana para la que trabajaba estaba inmersa en una campaña de concienciación sobre la importancia de la adaptación al cambio en todos los países donde tenía presencia.
Echando la vista atrás, tengo que reconocer que, lamentablemente en aquel momento no llegué a ser consciente sobre lo que la Dirección nos pedía…Algo me faltó para poder asimilar la envergadura del proyecto. Más adelante te explicaré el qué.
Ahora, que soy directora de recursos humanos, sé que una de mis funciones principales es liderar el cambio y la transformación cultural en las organizaciones.
Los CEOs sabéis, y más en estos días de pandemia, que sin adaptabilidad al cambio no podéis asegurar la perdurabilidad de vuestra empresa. La cuestión es: ¿Cómo os podemos ayudar desde las direcciones de Recursos Humanos?
Si ahora mismo estuviéramos frente a frente, hablando sobre esto te diría: ¡Define cambio!
El cambio en sí mismo, sin contexto, no significa nada, si acaso, una palabra que a menudo nos incomoda. El cambio sólo se consigue reflexionando sobre aquello que te ha llevado a quererlo, poniendo nombre a aquello que quieres que sea distinto después del proceso de cambio, troceando el camino, es decir, marcando objetivos cortos que faciliten que realmente se produzca. Mi visión es que debemos pasar del concepto abstracto al detalle real:
Descubre por qué necesitas un cambio. Por ejemplo, “necesito aumentar la productividad”
Visualiza y verbaliza cosas que ocurrirán cuándo el cambio se produzca: “dejaremos de trabajar de forma reactiva según las demandas del cliente”
Ponle nombre concreto al plan que implantarás como método para que se produzca: “instaurar un sistema de trabajo por proyectos”.
Enumera acciones concretas que se llevarán a cabo: “definición de objetivos, definición del tiempo adecuado de definición y evaluación para los objetivos”, adecuación del sistema retributivo acorde a productividad, etc…
Explícalo a tu equipo directivo. ¡Importantísimo! Para que tengas éxito necesitas que tu equipo directo sepa porqué está inmerso en esta aventura ¿Por qué necesitas un cambio? ¿Qué se conseguirá? ¿Cómo nos afecta? ¿Qué ganaré yo, qué perderé yo?
Escucha y modela tu criterio. Crea un espacio participativo donde todos puedan exponer su punto de vista con libertad. Ganas con la diversidad de opiniones porque te ayudan a modelar/enriquecer tu pensamiento inicial. Con seguridad verás cosas que antes no habías percibido.
Consigue el consenso de tu equipo directivo: ¡Importantísimo de nuevo! Y normalmente reflejo de lo bien que hayamos desarrollado el punto anterior. Sin consenso de tu equipo, el proyecto de cambio está condenado al fracaso.
Si no hay consenso, analiza el por qué. Partimos de que siempre hay una resistencia al cambio, es normal. Esta es tu oportunidad de oro de conocer realmente las motivaciones ocultas de tu equipo. Rasca hasta el fondo, conoce y haz lo posible por entender los miedos/intereses.
Vuelve a trabajar para conseguir consenso en el equipo directivo. No te autoengañes, si no percibes que todos vais a una, tienes dos opciones: posponer el cambio, o tomar decisiones acerca de tu equipo.
Es hora de las decisiones importantes. Reafirma tu rol, tú eres el líder de la organización.
No menos importante es la segunda fase. ¿Cómo hacemos que el resto de empleados se comprometa con este proyecto?
Y es lo que probablemente me faltó a mí en su día, ahora te cuento lo que te prometí más arriba…. En mi caso, la empresa nos regaló un libro, pero no nos explicaron el sentido y objetivo del regalo. Lo agradecimos, y poco más. Se convirtió probablemente en una inversión más, sin el retorno adecuado.
Para que tu cambio tenga éxito no debes olvidarte nunca del resto de empleados, trabaja para hacer sentir que todos forman parte del proyecto. Pon el foco en la transparencia, explicación del por qué, información, seducción si es necesario, y a todos los niveles. El empleado se convierte en el cliente. Es un momento decisivo para conseguir su colaboración y fidelización.
En fin, que si me pidieras que te resumiera en una palabra que es lo te dará éxito en los proyectos de implantación de cambio me quedaría con esta. ¡Transparencia!
ROCÍO PÉREZ 