El debate sobre si una organización debe contar con un área de Personas, o no, puede parecerte muy ingenuo. En mi trayectoria me he encontrado con CEOs/Managers que ahora mismo me dirían: “¡claro que es necesario!”. Y que además se preguntarían qué clase de directora del área de Personas hace esa pregunta. “¿No es eso echarse piedras sobre el propio tejado?”
Sin embargo, también me he encontrado la otra cara de la moneda; Managers que tenían una gran inquietud por mi incorporación «¿Cómo va a afectar tu trabajo en el mío propio?«
Dame 2 minutos para explicarte mi visión.
En mi trabajo considero muy importante dedicar tiempo a conversaciones con CEOs y Managers sobre el sentido y aportación de mi propia área. Me gusta el feed back, escuchar y rehacerme.
Entre mis preguntas favoritas a los CEOs están ¿Qué esperas del Área? ¿Qué debo conseguir para que no te arrepientas de haberme contratado?
Los Managers no se libran de un: ¿Qué debo hacer para que el trabajo de tu área fluya?
No es fácil obtener respuestas rápidas…normalmente la gente a quién pregunto necesita reflexionar sobre qué aporta un área de Personas. Yo lo tengo muy claro, a ver si soy capaz de exponerlo de una manera muy visual:
Siempre que pienso en mi área, me viene a la cabeza un puente.
Un puente porque mi área es el nexo de unión entre la visión del CEO, los objetivos de empresa a conseguir, y las personas que trabajan en ellas, con sus expectativas de desarrollo profesional y sus inquietudes personales.
Soy un puente, pero no un puente cualquiera. Pienso en uno de esos de piedras, con arcos, sólido, que perdura en el tiempo y donde crece el musgo. No me imagino ninguno demasiado moderno… no sé por qué, pero un puente sofisticado lo traduzco en tendencias que vienen y van. Sin embargo, en mi particular área de personas se trabaja observando y con prudencia, dando pasos cortos, testeando y avanzando si es el momento idóneo para el plan que propongo. Será porque mi máxima personal es el respeto a las personas y no me gusta ser incoherente o contradictoria en mi trayectoria.
Probar, innovar, reírme, hacer cosas disruptivas, ¡sí!, además, es lo que mejor describe mi forma de actuar, pero, siempre desde la observación cuidada de las reacciones que se producen y la inteligencia que conlleva el saber ajustar los planes.
Un puente es en sí mismo una solución. Te hace conseguir llegar al otro lado. En recursos humanos hacemos lo mismo; conducimos a las personas hacia la consecución de los objetivos empresariales ¡sin olvidarnos! de todo lo que pasa al individuo durante el camino: expectativas profesionales, circunstancias personales, miedos, ilusiones… ¿No es esto lo que siempre trae de cabeza a los que gestionan equipos? Pues ahí estamos los de recursos humanos, para descifrar el código emocional, que normalmente está oculto, y hacer que los proyectos por fin… ¡se realicen!
Me imagino siempre encima del puente, yendo de aquí para allá, no lo cruzo una sola vez, recorro el puente todos los días de un extremo a otro, y más de una vez. ¿Por qué? Porque tengo que estar segura de cuál es la posición de la dirección, necesito formar parte del debate empresarial, y conocer bien el negocio. Después, me encanta buscar el modo de hacer que los empleados lo conozcan, lo entiendan, lo hagan suyo y remen en la misma dirección.
Así que, para no extenderme más, porque podría estar hablando del área de Personas durante páginas y páginas… quédate con estas dos ideas:
- Unión
- Resolución
¿Necesitas estas dos cosas en tu empresa?
ROCÍO PÉREZ 